企业由高速增长转向高质量发展的背景下，行业人才竞争愈加激烈，人才紧缺现象进一步凸显，优秀人才欠缺成为企业发展的阻碍。同时，部分岗位招聘需求大且招聘难度高、人才流动率高、招聘效率低等问题，额外增加了HR的招聘压力。

 

　　（数据来源：2022年CCFA&北森中国连锁企业人才管理报告）

　　根据上图，我们不难看到，连锁企业招聘岗位需求量主要集中在一线岗位，并且招聘难度也比较大，效率不高。结合我们对连锁企业的深入了解，我们认为当前连锁企业在招聘过程中可能存在以下三个问题与挑战：

　　01 招聘计划缺乏数据支撑，可执行空间有限

　　缺乏真实客观的员工流失率数据、员工调岗数据等，企业管理者和HR在制定招聘计划、设置招聘目标时没有数据支撑，所以在执行时显得心有余而力不足，导致用人部门急需用人时，才开启招聘流程，增加招聘难度。

　　02 忽略招聘前后期工作的重要性

　　（1）在招聘工作中，HR往往把着力点放在筛选简历、面试等环节，忽视招聘前后期工作，如人才储备、面试前后环节评估，导致在筛选简历环节花费过多的时间。

　　（2）跨部门、跨层级的纸质版录用审批周期长，容易丢失优质候选人。

　　（3）在线下面试中，求职者所携带的简历主要以纸质版为主，纸质简历保存成本高，且不利于查询和后期复盘管理。

　　03 简历鱼龙混杂，难辨优劣

　　HR在筛选简历时，不免会遇到失信、人品不佳的求职者，如学历造假、伪造工作经历或因重大过错、泄密被下属机构开除过的员工，如不慎录用这类人员，易增加企业用工风险，损害企业利益。

　　了解到各企业招聘现状后，栎偲从招聘规划、招聘流程、以及如何降低用工风险的角度出发，打造出一套数字化招聘系统，满足企业招聘需求。

　　一、招聘计划，建立企业人才库

　　（1）自动对比编制情况

　　为满足企业各级岗位的人才需求，助力招聘业务，实现企业战略目标，控制人力成本，当HR接到招聘需求时，根据反馈结果分为三种招聘类型：缺编补员、离职补员、临时增员。同时，能从补员类型中，统计员工流失率以及分析流失原因，为下个年度制定招聘计划提供数据支撑。

　　当编制超出/低于预期目标时，自动发出预警，确保管理者能在第一时间处理，合理控制编制。

（员工配置计划图）

　　（2）建立企业人才库

　　配置简历二维码。针对企业对不同岗位的要求，配置相对应的二维码，求职者扫码自主建立求职档案，HR在线查看并且留存备份，为后期数据分析、简历盘活、人才盘点做准备。

　　RPA搬运简历。人工搬运效率低，简历质量参差不齐，归档难，且不易查询，容易与优秀储备人员失之交臂。利用RPA（数字化员工），只需提前设置条件，即可自动搬运，从而减少HR工作量，降低招聘成本。

　　黑名单管控。进行全人才招聘渠道简历搜索比对，针对不讲信用、职业道德差（曾泄露企业机密或造成企业重大损害风险）、人品品性差（学历和工作经历造假）的简历进行拉黑标记，对集团旗下所有单位展示，提升简历筛选效率，降低用工风险。

　　市场人才竞争激烈，企业人才库成为人才竞争战略中制胜的关键手段，当企业出现职位空缺时，人才库可以为企业提供大量人才活水，减轻HR的招聘压力，助力企业在短时间内低成本选对人才，用对人才。

　　二、规范招聘流程，提质提效

　　（1）面试流程

　　面试评估分为素质评估（行为举止、沟通表达能力、团队意识、稳定性）和专业技能评估（专业知识水平、过往成绩、管理经验、潜质）。根据各轮面试表现得出分数，最终优胜劣汰，从而提高简历质量。

　　（2）录用审批

　　纸质简历所展示的内容有限，无法对候选人进行全面评估。使用电子审批能与部门编制、成本预算、员工薪酬、任职经历关联，提高审批效率。

　　新入职审批：新员工入职审批是入职流程的重要环节，通过审查员工基础信息，保证员工所提供信息和证件证书的真实性，防止员工弄虚作假，给企业带来损害。 再结合部门编制、岗位薪资等，评估是否超编、超成本，确保符合企业的用工需求。

　　再入职审批：附带任职记录、晋升记录、薪酬数据、奖惩信息、离职原因等，便于快速了解员工过往的工作积极性、上进心、工作产出数据以及薪资水平等，确保员工再入职符合当前企业的用人观念和岗位的需求，保证无用工风险。

　　审批通过后，实现员工信息一键转换为人事档案和劳动合同，通过关键词搜索、分类标签、身份证等方式快速定位和筛选相关档案，提高档案管理的精确度和效果。

　　同时，减少HR工作量，节省时间和物理储存空间成本，加强合同数据安全和隐私保护。

　　大部分人的刻板印象中，招聘只是单纯地筛选简历和面试，实际上招聘不仅是为企业补充优秀人才，更是为企业可持续发展奠定人才基础。利用“数字化招聘系统”做好人才招聘工作，争取在“高速增长转向高质量发展”的背景下，打好“有准备之仗”。

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